L’enquête interne en matière d’harcèlement au travail
Introduction
En France, un tiers des salariés sont victimes de harcèlement moral (source IPSOS). Selon une étude du défenseur des droits , 20% des femmes déclarent avoir été victime de harcèlement sexuel au travail,
En plus des répercussions physique et psychologique sur la santé des salariés victimes, le harcèlement et les agissements sexistes ont un impact sur l’activité économique et l’organisation de l’entreprise :
- Hausse de l’absentéisme du personnel
- Répercussion sur le taux AT/MP versé par les employeurs
- Inaptitude du salarié au poste
- Incidence sur la cohésion du personnel
- Altération de la marque employeur (problème de fidélisation des employés et difficulté de recrutement)
En parallèle d’un éventuel dépôt de plainte par la victime présumée, l’employeur est tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés (Art L4121-1 du Code du travail). Il engage sa responsabilité civile et pénale en cas de manquement à cette obligation.
L’employeur a l’obligation de procéder à une enquête interne dès qu’il est alerté de faits éventuels de harcèlement moral subi par un de ses collaborateurs. A défaut, il manque à son obligation de prévention (Cass. Soc. 27.11.2019 : n° 18-10551).
Définition du harcèlement au travail
Les notions de harcèlement moral et sexuel sont définies par le code pénal dans leurs articles 222-33-2 et 222-33. Elles ont été reprises dans le code du travail (article L1152-1 et article L1153-1) dans le cadre de mesures de protection du salarié.
A la différence de l’infraction pénale, la notion de harcèlement en droit social ne requiert pas d’élément intentionnel. Ceci expose d’autant plus l’employeur à des faits de harcèlement au sein de son entreprise. Ils sont constitués « par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Pour le harcèlement sexuel, les propos ou les comportements seront à connotation sexuelle ou sexiste. Ils auront un caractère dégradant ou humiliant ou créeront une situation intimidante, hostile ou offensante.
Le recours à l’enquêteur privé pour les enquêtes internes liées au harcèlement en entreprise
Il est difficile de distinguer ce qui relève de la « drague » ou du harcèlement, ce qui relève de la blague ou du sexisme. Chaque individu a une sensibilité différente aux mots ou aux comportements. C’est toute la complexité de ces enquêtes.
En tant qu’instances internes à l’entreprise, le CSE et/ou l’employeur éprouveraient des difficultés à recueillir des éléments de preuve indiscutables dans la mesure où les salariés pourraient être réticents à s’exprimer librement par crainte de représailles.
Le recours à un enquêteur indépendant, formé à la prévention et aux enquêtes sur des situations de harcèlement sexuel et des agissements sexistes, aura plusieurs avantages.
Titulaire d’un agrément d’Etat et tenu au secret professionnel, l’enquêteur privé est reconnu comme un véritable expert.
Il maîtrise les techniques d’investigation propres à cette typologie d’enquête. Il recueille en bonne et due forme tous les éléments probants, procède aux reconstitutions et constatations techniques, mène des auditions, analyse et exploite ces éléments au sein d’un rapport objectif et circonstancié respectant le principe du contradictoire.
Garant de l’impartialité de l’enquête interne, il permettra de préserver les relations entre les organes de l’entreprise (CSE, RH, dirigeant) et contribuera à l’apaisement d’un climat dégradé.
De plus, si l’enquête nécessite la collecte de données sensibles au sein de l’entreprise, le recours à un prestataire extérieur est vivement recommandé par le Défenseur des droits afin d’en garantir la confidentialité.
Enfin, les membres de l’ADI, enquêteurs diplômés, reconnus et expérimentés, ont également suivi une formation spécifique dédiée aux problématiques de harcèlement moral, sexuel et aux agissements sexistes au travail.
Le délai pour procéder à l’enquête interne
L’enquête interne devra avoir lieu le plus tôt possible afin de préserver la santé et la sécurité de la victime présumée de harcèlement.
Dans l’hypothèse où un auteur des faits aurait été désigné, l’employeur n’aura que deux mois pour prendre des sanctions disciplinaires à son encontre (Article L1332-4 du Code du travail). Or, sans enquête interne, l’employeur ne disposera pas d’éléments objectifs et probants pour prendre sa décision.
L’employeur laissant passer ce délai de deux mois engagerait sa responsabilité vis-à-vis de la victime présumée. Ce délai peut être suspendu si les actes de harcèlement ont fait l’objet de poursuites pénales.